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  • Fernando Vega Riveros

La Cultura es de Todos


La Cultura Organizacional ha sido siempre un concepto que el departamento de recursos humanos enfatiza, y que los fundadores o directivos lo definen vagamente en algún documento. Se suele definir como la suma de visión, misión, valores y objetivos de la organización. Una definición subjetiva, amorfa que, en teoría, todo el personal influye, pero nadie lidera o se responsabiliza.


Una de las nuevas tendencias en la creación, gestión y adaptación de la cultura organizacional es percibir este concepto bajo un enfoque de construcción cultural, donde los miembros de la organización son responsables.


En este contexto, Denise Lee Yohn define la cultura como:


Las formas en que las personas de la organización se comportan y las actitudes y creencias que informan a esos comportamientos (es decir, «la forma en que hacemos las cosas por aquí»), incluyendo normas formales y declaradas, así como formas implícitas de trabajo e interacción de las personas. Todos son responsables de cultivar la cultura deseada.





La distribución de la responsabilidad de la cultura depende de múltiples factores como el tamaño y edad, sin embargo puede sintetizarse en la siguiente distribución:


  • Fundador y/o Director: Define la cultura y la alinea con los objetivos y estrategias. Realiza el diseño de la organización y los procesos operativos.

  • Gerentes medios o Líder de área: Son los encargados de traducir la estrategia directiva en elementos y procesos operativos. Además son los responsables de crear día a día la "experiencia del empleado".

  • Empleados: Experimentan la cultura, dan retroalimentación de ésta. También ejecutan las acciones diarias de la cultura, siendo los primeros en percibir los resultados.


Es importante que los fundadores identifiquen y conozcan que los gerentes, líderes, o responsables son elementos clave para traducir la cultura definida por los fundadores a elementos del “día a día” de los empleados. Ellos no definen pero si crean la experiencia diaria de los empleados.


Debise Lee Yohn sugiere que estos gerentes o administradores medios cultiven la cultura mediante:


  • Garantizar que las herramientas, el entorno y los aspectos intangibles de la vida laboral cotidiana de los empleados representan la estrategia de experiencia de los empleados de la empresa.

  • Aplicación de los objetivos, estrategias y resultados clave de la creación de la cultura en toda la organización en el contexto de su grupo o función.

  • Realización de coaching y capacitación con los empleados para cultivar su compromiso con la cultura deseada.

  • Comunicación y modelado de roles de la cultura deseada.


Por último me gustaría destacar la importancia de aceptar los cambios dentro de la organización, y por consiguiente en la misma cultura. Los cambios deben ser parte de la cultura organizacional.


La cultura necesita cambiar para mantenerse al día con estos cambios. Los intentos de establecer cierto tipo de cultura a largo plazo fracasarán en el mejor de los casos; en el peor de los casos, obstaculizan la competitividad y sostenibilidad de la organización. Pueden no estar de acuerdo con los cambios, pero deben entenderlos y estar de acuerdo en apoyarlos.


Cada elemento de la organización tiene la responsabilidad de cultivar la cultura en su propia manera, bajo las directrices generales del director. La responsabilidad compartida de la cultura impacta a todos los miembros de la organización, siendo importante darles a conocer el panorama complejo que se busca lograr con la definición de la cultura para que cada uno conozca el nivel de impacto e injerencia que tendrá.


"La cultura persiste sólo porque las personas actúan de manera que defiendan sus principios y códigos"

-Jennifer Howard-Grenville, Brooke Lahneman y Simon Pek-




Referencias

“Company Culture Is Everyone's Responsibility.” Harvard Business Review, 8 Feb. 2021, hbr.org/2021/02/company-culture-is-everyones-responsibility.

Howard-Grenville, Jennifer, and Jennifer Howard-Grenville is the Diageo Professor of Organisation Studies at the Cambridge Judge Business School. “Organizational Culture as a Tool for Change (SSIR).” Stanford Social Innovation Review: Informing and Inspiring Leaders of Social Change, ssir.org/articles/entry/organizational_culture_as_a_tool_for_change#.


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